Пятый кейс-задание по обучающей практике: Советы по составлению необычных документов, подтверждающих нарушения трудовой дисциплины работником, с целью законного увольнения.
2.
Проявление дисциплины в работе — это обязательное для всех трудовых работников следование правилам поведения, которые установлены в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, местными нормативными актами и трудовым договором. (Согласно определению в статье 189 Трудового кодекса РФ)
3.
Работодатель имеет право применять санкции, если работник не выполняет свои обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (согласно статье 192 Трудового кодекса РФ). Формулировка обязанностей должна быть отражена в трудовом договоре, должностной инструкции или внутренних правилах работодателя, и работник должен быть ознакомлен с этими документами и подписать их (согласно статье 21, части 3 и статье 68 Трудового кодекса РФ).
4.
Работодатель может наказать работника в следующих случаях: • если он не выполняет свои трудовые обязанности; • если не выполняет указания руководителя; • если нарушает трудовую дисциплину (например, опаздывает на работу, отсутствует без уважительной причины, отказывается проходить медицинский осмотр, не желает обучаться основам охраны труда, находится на рабочем месте в состоянии опьянения и т.д.); • если совершает преступные действия (кражи, хищения, порчу имущества работодателя и т.д.), за которые был вынесен приговор суда или решение органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (пункт «г» части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ); • если курит в рабочих помещениях организации (пункт 9 части 1 статьи 12 Федерального закона от 23.02.2013 N 15-ФЗ).
5.
В случае нарушения дисциплины и неправильного выполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, возможно применение трех видов дисциплинарных взысканий (согласно пункту 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации): • — вынесение замечания (более мягкая форма ответственности); • — вынесение выговора (более строгая форма ответственности); • — увольнение.
6.
Вышеуказанные положения определяют процедуру назначения взыскания на работника. Работодатель не может применять другие виды наказания, такие как штрафы или лишение премий. Каждое нарушение должно быть оценено только одним видом взыскания. При назначении взыскания работодатель должен предоставить доказательства дисциплинарного проступка работника. Учитывается серьезность проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к работе (согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
7.
Существует различная позиция по вопросу увольнения работника за прогул без неблагоприятных последствий для работодателя. Согласно одной точке зрения, увольнение сотрудника будет неправомерным, если его отсутствие не причинило вреда работодателю. Суды приходят к такому решению, исходя из тяжести проступка сотрудника, его предшествующего отношения к работе и последствий его отсутствия для рабочего процесса и работодателя. Однако другая позиция считает, что увольнение за прогул является законным независимо от наличия неблагоприятных последствий для работодателя. Этот вывод основан на том, что нарушение трудовой дисциплины в виде прогула само по себе является серьезным нарушением и имеет юридическое значение.
8.
Работник может быть предоставлен виновным в совершении дисциплинарного проступка с использованием различных документов. Например, докладная записка может быть составлена, если работник не выполнил поставленную задачу или использовал ресурсы работодателя (например, Интернет или копировальный аппарат) в личных целях. Акт может быть составлен, если работник отсутствовал на рабочем месте или отказался от прохождения медицинского обследования. Решение комиссии может быть принято после расследования факта причинения ущерба работодателю или разглашения конфиденциальной информации. Эти документы могут подтверждать проступок как по отдельности, так и в совокупности. Например, если работник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня, то обычно сначала составляется докладная записка, а затем акт. В Трудовом кодексе РФ нет обязанности ознакомления работника с этими документами.
9.
Работник, который уже был привлечен к ответственности (например, получил выговор или замечание), может быть уволен за повторное нарушение трудовой дисциплины (согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, пункт 5, часть 1). Важно отметить, что решение об увольнении является правом работодателя. Таким образом, он может ограничиться выговором или замечанием, или вообще не применять наказание к работнику. Если работник оспаривает применение дисциплинарного взыскания, работодатель обязан доказать нарушение. При расторжении трудового договора по указанному основанию следует руководствоваться общими правилами увольнения (статья 84.1 Трудового кодекса РФ). В этом случае необходимо оформить соответствующие документы, включая приказ о расторжении трудового договора, расчетную записку, трудовую книжку и личную карточку работника. При этом увольнение должно быть совершено с учетом применения дисциплинарных мер (статьи 192, 193 Трудового кодекса РФ).
10.
Эранов Лочин Мирзакулович, студент второго курса Московского финансово-промышленного университета «Синергия» группы СлБЮв312уп, подготовил презентацию по направлению Юриспруденция, со специализацией в Уголовно-правовом профиле.