Как поступить, если подчиненный не слушается вас? Он срывает сроки, находит отговорки или вовсе отказывается выполнять задания. Причины могут быть разные. Как сказал Толстой, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.
Как заставить подчиненных подчиняться и исполнять ваши распоряжения? Если вы столкнулись с такой задачей, её нужно решать быстро и эффективно, ведь от этого зависит ваша репутация как руководителя.
Иногда подчиненные выполняют поручения неохотно, демонстрируя свое неприятие вашей власти и соблюдая лишь формальности. Такое поведение также снижает ваш авторитет в коллективе, и его можно рассматривать как проявление бунтарства.
В этом посте мы обсудим основные методы борьбы с неповиновением подчиненных.
Провести личную беседу
Большинство проблем в коллективе можно решить с помощью откровенного разговора тет-а-тет. В беседе вы сможете выяснить, что не устраивает вашего подчиненного, найти пути решения проблемы и показать себя мудрым и заботливым руководителем.
Например, если ваш сотрудник не берется за задачу из-за отсутствия опыта, предложите выполнить её вместе в первый раз.
Если подчиненный считает, что его перегружают, предложите вместе расставить приоритеты.
Важно выбрать правильный тон беседы. Вы не воспитатель, не судья, а руководитель, дирижер.
Подготовьтесь к беседе заранее. Продумайте возможные ответы подчиненного, чтобы быть готовым к любым аргументам.
Обратиться за поддержкой к вышестоящему руководству
Иногда коллектив недружелюбно принимает нового руководителя, будь то новый сотрудник или повышенный внутри коллектива. Во втором случае это происходит чаще.
Простой способ избежать этой проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить.
— Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю её компетентной выполнять возложенные обязанности…
Такое вступительное слово вашего начальника немного передаст вам его авторитет, что может помочь на первых порах, пока вы не заработаете свой собственный.
Применить правовые меры
Прямой отказ выполнять поручения руководства –
Если заставить повара готовить сироп, заменяя сахар на соль, неудивительно, что он не справится с задачей.
Ты, возможно, начальник, но несешь чушь?
Начни с себя, и другие начнут прислушиваться.
В данном случае необходимо знать, приносит ли его работа позитивный результат.
Если результат есть и он значительный, стоит освободить «гения» от рутинных задач, дать больше свободы и периодически обсуждать с ним перспективные планы.
Но если это амбициозный и упрямый человек, происходящий из непривилегированных слоев общества, то стоит его уволить.
Если он хамит, несколько раз в письменной форме (под подпись) выдать задания на день или другой период.
Неисполнение фиксировать актом в присутствии свидетелей (коллег или посетителей, начальники служб нежелательны).
Если он отказывается расписаться за получение задания, составляется акт об отказе от работы, также в присутствии свидетелей.
Если задание выполнено частично или с нарушениями, составляется акт о неполном выполнении работы.
Собрав 2-3 акта, можно уволить за систематическое нарушение дисциплины.
Также полезно собрать докладные записки сотрудников о том, что из-за хама они не могли выполнить свою работу.
Главное, чтобы это могло пригодиться в суде, старайтесь давать задания в рамках должностных инструкций или должности по трудовой книжке.
Если его неподчинение вредит работе — увольнять.
Замечание, выговор, увольнение — все письменно и с объяснениями.
У сотрудника должна быть инструкция или регламент; замечания должны быть аргументированы. Возможно, он профессионал и у него есть свой подход, а вы просто придираетесь.
Выбери другую профессию. Если не умеешь принимать решения, эта работа не для тебя.
Знаете, я сегодня уволилась именно потому, что начальница ежедневно доставала меня своими идиотскими нравоучениями. Когда начальник перебарщивает и каждый день выносит мозг, не понимая, что говорит ерунду, таких надо увольнять, что я и сделала. Ежедневный гундеж от безделья — это маразм.
Если начальник дает незаконные указания или вообще не понимает, что приказывает, сотрудник, не выполняющий такие указания, молодец: он спасает шефа от больших неприятностей. Прежде чем метать молнии, нужно разобраться в причинах. Если подчиненный занимается саботажем, его надо уволить.
Источник: работал под руководством идиота в погонах.
Я бы задумался, может он прав? Если он умнее, то продвинь его по службе. Такие люди бесценны.
Попробуйте сначала разобраться, не делаете ли вы сами ошибок в отношениях с этим подчиненным, а потом решите, как поступить.
Сотрудник игнорирует должностные обязанности. Что делать?
В этом блоге разберем, как выиграть спор с работником, не выполняющим свои обязанности.
При подготовке материалов мы используем только проверенные источники информации.
Суть спора в том, что истица не полностью выполняла свои обязанности. За это было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Истица оспорила законность увольнения в суде.
Трудовой договор с сотрудницей был расторгнут на основании приказа «О дисциплинарном взыскании». Ранее сотрудница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Истица обратилась в суд с требованием признать указанные приказы незаконными, восстановить ее в должности и выплатить компенсацию за моральный ущерб в размере 1 000 000 рублей.
Как работодателям поступать в 2020 году
- Как контролировать и привлекать к ответственности удаленных сотрудников
- Как организовать дистанционный обмен документами с работниками в условиях пандемии
- Как компании сокращают затраты за счет сотрудников: реальные расходы
- Проверки ГИТ по-новому. Изменения из-за коронавируса
- Президент разрешил компаниям работать. Условия для этого (обновляется ежедневно)
Суд первой инстанции установил, что истица не исполнила свои трудовые обязанности, нарушив пункты 1 и 2 должностной инструкции. В частности, истица не приняла меры для установления предварительного диагноза пациенту, не обеспечила своевременное обследование (не выяснен анамнез заболевания) и не организовала консультации необходимых специалистов в приемном отделении, что привело к несвоевременному оказанию экстренной медицинской помощи. Суд отклонил исковые требования истицы.
Работница подала апелляцию, оспаривая законность увольнения.
Апелляционный суд поддержал решение первой инстанции. Суд установил, что дисциплинарный проступок истицы, как врача приемного отделения, заключался в невыполнении распоряжений заведующего приемным отделением и не был связан с личным конфликтом. Суд признал несостоятельными доводы истицы о том, что увольнение было произведено в нарушение трудового законодательства и основано на личном конфликте.
Дисциплинарная ответственность работника заключается в том, что работодатель применяет одно из трех видов взысканий за каждое нарушение: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
В данном случае приказ о взыскании был основан на докладной записке заведующего приемным отделением о ненадлежащем выполнении истицей своих должностных обязанностей и служебной записке заместителя главного врача о невыполнении требований заведующего приемным отделением. В суде были представлены протокол заседания комиссии по разрешению служебного спора и доказательства нек
Суд также учел, что истицей был пропущен срок для обжалования, установленный статьей 392 ТК РФ. Истица нарушила свою должностную инструкцию: пациенту был установлен предварительный диагноз, требующий изоляции и госпитализации в инфекционное отделение, однако госпитализация не была предложена, своевременная консультация инфекциониста не была организована, тяжесть состояния пациента не была оценена, что привело к несвоевременному оказанию экстренной медицинской помощи. Виновность истицы также подтверждена показаниями специалиста, начальника отдела контроля за медицинской и фармацевтической деятельностью Территориального органа Росздравнадзора, которая подтвердила необходимость надлежащего осмотра пациента, оценки тяжести его состояния и привлечения узкого специалиста, а также другими доказательствами, имеющимися в материалах дела, которые в совокупности свидетельствуют о несоблюдении истицей своих должностных обязанностей. Суд также учел, что истица была лично ознакомлена с должностной инструкцией врача приемного отделения — врача анестезиолога-реаниматолога стационара.
В данном деле, согласно статье 192 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, включая увольнение. Юрист работодателя предоставил суду акт проверки, проведенной в рамках государственного контроля за соблюдением прав граждан в сфере охраны здоровья, согласно которому истица нарушила свои должностные обязанности. В данном случае юрист работодателя представил достаточные основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности с учетом объема допущенных нарушений, а также подтвердил соблюдение работодателем порядка увольнения работника.
Чтобы избежать типичных ситуаций, рекомендуется:
- в трудовом договоре указывать только должность работника, а конкретные обязанности выносить в должностную инструкцию, оформленную как локальный нормативный акт. Это позволит работодателю вносить изменения в должностную инструкцию без согласования с работником. Однако трудовую функцию без согласия работника клиника изменить не вправе.
- Подробно прописывать должностные обязанности в должностной инструкции Работника.
- Включать в должностную инструкцию пункт: «Выполнять иные поручения заведующего отделением, руководителя клиники».
- Фиксировать нарушения.
Виды документов: служебная записка, акт, табель учета рабочего времени, видеозапись.
Письменная форма обязательна. Бланк разрабатывается работодателем. В случае спора документ подтвердит, что работодатель выполнил требование части 1 статьи 193 ТК РФ.
По общему правилу у работника есть 2 рабочих дня, чтобы объяснить проступок. Затем можно составить акт о том, что объяснительная записка не поступила.
Из-за поспешности работодатель рискует штрафом от ГИТ.
Не запросить объяснения перед взысканием — явное нарушение части 1 статьи 193 ТК РФ, за что ГИТ штрафует по статье 5.27 КоАП РФ, а суды оставляют наказание в силе.
Также ГИТ проверяет, было ли у работника 2 рабочих дня для объяснений. Если нет, это тоже нарушение.
- Составлять акт об отсутствии объяснений.
Акт об отказе от дачи объяснений нельзя датировать позже приказа о взыскании.
Не присваивайте приказу о взыскании дату раньше, чем получите объяснение работника. Это свидетельствует о нарушении процедуры.
- Издавать приказ о взыскании.
Применение дисциплинарных мер должно быть последовательным, учитывая порядок совершения нарушений. Если сотрудника уволить за проступок, который был совершен раньше других, суд может восстановить его в должности.
- Апелляционное определение от 19 сентября 2019 г. по делу № 33-115/2019, Суд Чукотского автономного округа.
- Трошкина О.Н. Как уволить конфликтного сотрудника, чтобы суд его не восстановил. // Журнал «Правовые вопросы в здравоохранении», декабрь 2019, № 12.
Системы и шаблоны документов для корпоративных юристов доступны в Системе Юрист.
|
|
|
|
|
Как воздействовать на работника, отказывающегося выполнять поручения руководителя?
Если выполнение поручений включено в должностные обязанности работника, за их невыполнение его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.
Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарные взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). В вашем случае меры воздействия можно применять только если обязанность выполнять поручения руководителя указана в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, действующих для работника. Это следует из статей 8, 21, 22, 189, 192 Трудового кодекса РФ.
Если такая обязанность не закреплена, применять указанные меры взыскания работодатель не вправе. В этом случае рекомендуется внести необходимые изменения в должностные обязанности работника, чтобы избежать дальнейших нарушений (см. приложение к ответу ниже).
Также следует отметить, что если действия работника подпадают под условия для лишения премии, это тоже может быть использовано как мера воздействия (www.1kadry.ru/#/document/131/79532/).
Подробнее в материалах Системы Кадры:
Ситуация: Можно ли вносить изменения в должностную инструкцию
Необходимость внести изменения в должностную инструкцию часто возникает при корректировке объема обязанностей сотрудника. Такая корректировка может потребоваться, например, при изменении организационных и (или) технологических условий труда в организации.
Законодательно порядок внесения изменений в должностную инструкцию не урегулирован, поэтому организация вправе самостоятельно определить его и закрепить в локальном документе. При этом необходимо учитывать следующее:
- способ оформления должностной инструкции, в которую необходимо внести изменения (должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору или самостоятельным документом);
- характер вносимых изменений (затрагивают ли они обязательные условия трудового договора).
Если должностная инструкция является приложением к трудовому договору, то изменения в нее лучше вносить путем подготовки дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником. Этот порядок актуален вне зависимости от характера изменений в должностной инструкции. Подробную информацию о том, как составить и согласовать дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником, см. в разделе «Как изменить трудовой договор».
Если должностная инструкция оформлена как отдельный документ и вносимые поправки не затрагивают обязательные условия трудового договора, то изменения следует вносить посредством:
- создания должностной инструкции в новой редакции;
- или внесения изменений в существующую должностную инструкцию (документ, содержащий перечень поправок к действующей инструкции).
Новую редакцию должностной инструкции (или изменения к ней) необходимо утвердить приказом руководителя организации и ознакомить с ними сотрудника под подпись.
В Системе Кадры доступны образцы документов, необходимых кадровику
- Набор обязательных Положений для каждой организации
- Шаблоны трудовых договоров на все случаи жизни
- Подборка должностных инструкций для распространённых и редких должностей
- Инструкции по охране труда с учетом новых требований Минтруда
- Набор кадровых приказов: по личному составу и основной деятельности
- Бланки и образцы заполнения отчётов для Росстата
- Образцы новых отчётов для Центра занятости
- Примеры служебных, докладных и объяснительных записок для различных кадровых ситуаций
- Готовая подборка заявлений для вас и ваших сотрудников
Если должностная инструкция оформлена как отдельный документ и вносимые изменения затрагивают обязательные условия трудового договора, то организация должна получить согласие сотрудника на продолжение работы в новых условиях. После этого изменения вносятся в должностную инструкцию сотрудника. Помимо внесения изменений в саму инструкцию (через создание новой редакции или изменений к ней), необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с сотрудником.
Если сотрудник согласен на изменения, новую редакцию должностной инструкции (или изменения к ней) утвердите приказом руководителя организации и ознакомьте с ней сотрудника под подпись.
Такой порядок внесения изменений в должностную инструкцию следует из письма Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6.
Следует также учитывать, что если причиной изменений в должностную инструкцию является изменение организационных или технологических условий труда, сотрудника необходимо уведомить заранее, не позднее чем за два месяца до введения изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. Указанный порядок следует соблюдать независимо от формы должностной инструкции (как самостоятельный документ или приложение к трудовому договору).
Пример внесения изменений в должностную инструкцию, оформленную как самостоятельный документ. Необходимость изменения связана с изменением организационных условий труда
ЗАО «Альфа» находится в Москве и имеет обособленное подразделение в Иркутске. Должностная инструкция главного бухгалтера предусматривает, что главный бухгалтер головной организации А.С. Глебова два раза в год отправляется в командировку в Иркутское подразделение для проведения финансового анализа и подготовки бухгалтерской и налоговой отчетности.
9 октября 2007 года было принято решение о ликвидации филиала организации. На следующий день Глебова получила уведомление о том, что её должностная инструкция будет изменена в связи с предстоящим закрытием филиала. Глебова предварительно согласилась с изменениями, поставив соответствующую отметку на уведомлении.
Интересная информация о компенсации при увольнении директора доступна по ссылке.
20 декабря 2007 года филиал организации был закрыт. Отдел кадров подготовил:
- дополнительное соглашение к трудовому договору;
- изменения к должностной инструкции.
Руководитель организации издал приказ об утверждении изменений в должностной инструкции главного бухгалтера.
Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
С уважением и пожеланиями комфортной работы, Игорь Иванников,
Марафон бесплатных вебинаров «Пульс∞Кадры»
С 17 июня стартует марафон вебинаров «Пульс∞Кадры». Будем обсуждать все самые важные вопросы для кадровиков. Обсудим, как работать с сотрудниками, имеющими детей, как удерживать персонал различных категорий, что учитывать при увольнениях, чтобы суд их не отменил, что прописать в локальных актах, чтобы проверяющие не нашли нарушений, и как безошибочно работать с персональными данными. Марафон бесплатный — регистрируйтесь на все вебинары сразу или выбирайте интересующие вас темы.
С 17 июня стартует марафон вебинаров «Пульс∞Кадры». Будем обсуждать все самые важные вопросы для кадровиков. Обсудим, как работать с сотрудниками, имеющими детей, как удерживать персонал различных категорий, что учитывать при увольнениях, чтобы суд их не отменил, что прописать в локальных актах, чтобы проверяющие не нашли нарушений, и как безошибочно работать с персональными данными. Марафон бесплатный — регистрируйтесь на все вебинары сразу или выбирайте интересующие вас темы.