Для начала процесса привлечения сотрудника к ответственности за нарушение рабочих обязанностей, работодатель должен официально зафиксировать произошедшее нарушение.

Необходимо отметить, что согласно законодательству нет требования о выдаче специального документа, подтверждающего факт нарушения работником трудовой дисциплины. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является сам факт несоблюдения им трудовой дисциплины, а не его официальное оформление. Таким образом, отсутствие документов, которые бы подтверждали проступок работника, не является нарушением процедуры его привлечения к дисциплинарной ответственности (постановление Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2011 г. N 33-12897/2011, постановление Кировского областного суда от 12.07.2012 г. N 33-2160).

Не имея документа, подтверждающего нарушение дисциплины, работодатель может столкнуться с трудностями при доказательстве этого факта в трудовом споре. Однако, он может использовать различные другие доказательства, такие как свидетельские показания, данные специальными программными средствами, аудио- и видеозаписи и т.д. (ссылка на определение Тверского областного суда от 15.09.2016 г. № 33-3914/2016, определение Московского городского суда от 06.02.2013 г. № 11-4174/13, определение Красноярского краевого суда от 25.01.2012 г. № 33-376).

Мы выяснили, что рекомендуется работодателем документально оформить дисциплинарное нарушение сотрудником, так как это облегчит процесс доказательства. Трудовым кодексом РФ не предусмотрен конкретный документ, который может быть составлен в таких случаях (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 N 33-4377/2012). Поэтому работодатель имеет право самостоятельно определить форму и название такого документа. В качестве такого документа может использоваться акт о нарушении трудовой дисциплины работником, докладная или служебная записка и другие аналогичные документы.

Так как закон не определяет какие-либо сроки для фиксации дисциплинарных нарушений, предприятие может провести эти действия в любое время, включая после запроса работодателем объяснений (согласно определению Верховного суда Удмуртской Республики от 12.10.2011 N 33-3641/11).

Текущая редакция интересующего вас документа предоставляется лишь в коммерческом варианте ГАРАНТ. Вы можете подать запрос на получение полного бесплатного доступа к системе на три дня.

Если у вас есть аккаунт в онлайн-версии ГАРАНТ, то вы имеете возможность прямо сейчас открыть данный документ или запросить его через Горячую линию системы.

Материалы, собранные в информационном блоке «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры», являются уникальными и регулярно обновляемыми аналитическими данными, посвященными актуальным вопросам в области трудового права и кадрового делопроизводства.

Вся информация, представленная в материале, подкреплена ссылками на акты законодательства, учитывает накопленный опыт рассмотрения судебных дел и обновляется в соответствии с изменениями в законодательстве.

Просмотрите материалы, представленные в Энциклопедии практических решений, посвященных вопросам трудовых отношений и управления персоналом.

В процессе создания информационного блока «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» использованы индивидуальные авторские материалы, предоставленные такими специалистами, как Д. Бездеткина, Ю. Борщевская, Н. Булыга, Е. Воронова, Ю. Добычина, В. Евсюкова, П. Ерин, О. Ефимова, М. Золотых, Е. Карсетская, А. Кикинская, М. Кудряшов, Е. Кудымов, А. Мазухина, Н. Обухова, О. Сидорова, Ю. Раченкова, П. Сутулин, В. Титов, Д. Титов, А. Чернова, Т. Штукатурова и другими экспертами в этой области.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец

Пример акта о нарушении рабочей дисциплины, который содержит информацию о нарушении работником дисциплинарных правил, представлен в нашей статье. Рассмотрим, в каких случаях и каким образом он составляется.

Какие действия можно считать нарушением рабочей этики?

Как осуществляется фиксация нарушения?

Пример составления акта об обнаружении нарушения

Итоги

Что считать нарушением трудовой дисциплины?

У каждого предпринимателя (юридического или физического лица) существуют непременные нормы, регулирующие трудовую дисциплину, их установление происходит посредством следующих правовых актов:

Работодатель установил общий режим трудового времени.

Бык ограничивающий контракт, подписываемый совместно с любым трудящимся.

Каждому сотруднику, который занимает определенную должность, предоставляется индивидуальная должностная инструкция.

Руководство по обеспечению безопасности труда.

Внутренние правила, установленные внутри организации.

Работник, принятый на работу, имеет законную обязанность соблюдать данные правила (ст. 21, 189 Трудового кодекса РФ). В случае их нарушения работодатель имеет право применять меры наказания за невыполнение или неправильное выполнение (ст. 22, 192 Трудового кодекса РФ).

Соблюдение правил, установленных законодательством (ст. 193 Трудового кодекса РФ), при процедуре выявления нарушений, определении вины работника и принятии решения о наказании, является обязательным. Нарушение данного порядка может привести к незаконному признанию наложенного взыскания.

Эксперты КонсультантПлюс дали подробное разъяснение о том, как наказать работника за невыполнение его должностных обязанностей. Вы можете получить бесплатный пробный доступ к системе и сразу применить готовое решение.

Как фиксируют нарушение?

Один из ключевых аспектов при регистрации нарушения — это фаза его регистрации. Недостаточно просто обнаружить факт нарушения, его необходимо зафиксировать в документе. Примерами таких документов могут быть:

Руководитель написал докладную записку подчиненному.

Докладная заметка главы отдела персонала.

Документ об отклонении от трудовой дисциплины (например, документ об уклонении от работы).

Познакомьтесь с правильной процедурой оформления случаев дисциплинарных нарушений на платформе КонсультантПлюс. В случае отсутствия доступа к системе К+, вы можете получить бесплатный пробный демо-доступ.

Важность данных документов возрастает в случае, если имеется постоянное или многократное нарушение, когда необходимо зафиксировать каждое правонарушение. Это может быть важно для различных вопросов:

снятие ограничений; снятие наказания; отмена взыскания; освобождение от санкций; аннулирование штрафа; лишение взыскания.

Процесс принятия решения о прекращении трудового договора с работником.

Ознакомиться с образцом «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания» поможет статья, где подробно описан процесс оформления данного документа.

Образец акта о нарушении

Необходимо составить акт, удостоверяющий факт нарушения, непосредственно после его совершения или обнаружения. Сотрудник, совершивший нарушение, может ознакомиться с его содержанием под своей подписью, однако это не является обязательным, так как в любом случае требуется предоставление письменных объяснений по факту нарушения.

Советуем прочитать: Какой код ОКЗ для сторожа

Особую значимость приобретает данный документ:

Местоположение, дата и час его создания.

Представление детального отчета о выявленном нарушении с приложением имеющихся документальных доказательств, если таковые имеются.

Подписи, выполненные от руки одним составителем или несколькими участниками, присутствующими на момент создания документа.

С целью записи нарушения используется непривязанный к форме документ, который может быть составлен по желанию. Главное требование — наличие всех необходимых элементов. Затем фиксированный документ заносят в специальный журнал, предназначенный для такого типа документов и хранящийся в отделе кадров.

В статье «Необходимые кадровые документы для каждого нового сотрудника» вы найдете информацию о том, какие документы обязательно необходимо оформить при приеме на работу.

Получить бесплатный доступ к акту о нарушении трудовой дисциплины возможно, просто кликнув на представленное ниже изображение.

Итоги

Документирование нарушения трудовой дисциплины представляет собой важный этап в процессе наказания работника, причинившегося к провинности. Поэтому крайне важно обращать особое внимание на своевременность и правильность составления данного документа.

В данной публикации вы сможете узнать, какие способы возмездия могут быть использованы в отношении работников, которые нарушают дисциплину, и возможно ли использование штрафа как такого меры взыскания.

Официальный акт о нарушении — процедура и последствия для руководителя и сотрудника

Если руководитель объявил, что он почувствовал обиду и был составлен соответствующий акт, при этом такой акт подписали работники, которые присутствовали на месте происшествия, и затем сотрудник был отправлен на дисциплинарное разбирательство после того, как он сам составил акт о намерении нанести вред руководителю, то как следует правильно поступить в данной ситуации, соблюдая законность и урегулировав конфликт с руководителем?

Ответы юристов (2)

Василий Лихачёв — неповторимый!

Иногда мне кажется, что жизнь — это фантастическое приключение, полное неожиданностей и возможностей. Каждый день приносит что-то новое: новые люди, новые места, новые идеи. Я наслаждаюсь возможностью исследовать мир и узнавать о разных культурах. Возможность учиться и расти как личность — это то, что действительно мотивирует меня. Я стремлюсь быть открытым для новых опытов и готов принимать вызовы, которые подкидывает мне жизнь. Я убежден, что каждый день — возможность стать лучше и достичь своих целей. Я хочу вдохновлять и вдохновляться людьми вокруг меня, и делать по-настоящему важные вещи. Жизнь — это слишком короткое приключение, чтобы тратить его на что-то маленькое или неинтересное. Я готов взять от жизни все, что она предлагает, и создать свою уникальную историю.

Если руководитель проявляет неправомерные действия и составляет акты о нарушениях, которых фактически не было, это может нарушать права работника в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативно-правовыми документами, регулирующими трудовые отношения. В этой ситуации рекомендуется обратиться к специалисту в области права, такому как адвокат. Такой профессионал сможет предоставить квалифицированную консультацию и оказать необходимую помощь в решении данного вопроса.

Для решения данной проблемы рекомендуется обратиться к специалисту, который специализируется в трудовом праве. В зависимости от конкретной ситуации, могут потребоваться разные документы, такие как трудовой контракт, внутренние нормативные акты организации, заявления, протоколы проверки рабочего места и документы, подтверждающие факты неправомерных действий со стороны руководителя. Например, если возникает конфликт на рабочем месте, необходимо представлять соответствующие заявления в установленном порядке и информировать руководство организации о произошедшем инциденте. Ответ работодателя может быть различным и зависит от множества факторов, включая наличие юридической поддержки.

Если требуется заставить руководителя успокоиться, то, возможно, имеет смысл обратиться к вышестоящему руководству или юридическому отделу компании с просьбой получить консультацию на данную тему. Также можно обратиться в правоохранительные органы.

Для разрешения данной проблемы требуется наличие следующих документов: 1. Составленное руководителем письменное объяснение о вашем обидном поведении. Необходимо внимательно изучить его содержание, а также узнать его юридическую значимость и проверить, были ли вы ознакомлены с этим объяснением. 2. Данные о свидетелях, которые присутствовали вместе с руководителем при составлении этого объяснения, и их показания. Следует выяснить, какие именно свидетели были присутствующими во время происшествия и каким образом они были вовлечены в составление объяснения. 3. Документы, связанные с дисциплинарными мерами в вашем отношении, выданные руководством организации. Необходимо изучить их и определить юридическую обоснованность данных дисциплинарных мер. 4. Результаты проверки этого инцидента внутри организации. Следует узнать, была ли проведена проверка данного происшествия в рамках организации и какие выводы были сделаны в ходе такой проверки.

Для получения более точного ответа на этот вопрос требуется провести более подробное исследование факторов данного инцидента и применимой правовой нормативки.

Статья 118.1 Уголовного кодекса Российской Федерации «Незаконные действия, совершенные в отношении человека, благодаря использованию служебного положения» и статья 306 Уголовного кодекса Российской Федерации «Предоставление ложных показаний» могут быть применены в данной ситуации. Тем не менее, для более детального анализа происходящего и наличия улик требуется дополнительная информация. Фальсификация документов также может подпадать под различные статьи Уголовного кодекса Российской Федерации в зависимости от конкретных обстоятельств. Во всяком случае, рекомендуется обратиться за помощью к адвокату, чтобы защитить свои права.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Если сотрудник нарушает правила работы, то важно принять соответствующие меры, чтобы исключить подобные ситуации в будущем. Как создать документ об этом нарушении, какой должна быть его форма, какие данные он должен содержать, и какие основания существуют для его составления, подробности можно узнать из данной статьи.

Советуем прочитать: Зачем на самом деле нужны знаки, запрещающие парковку по четным и нечетным дням

Что считается несоблюдением рабочей дисциплины

Статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует, что режим труда — это комплекс норм, обязательных для всех работников, которые закреплены в следующих документах:

Законодательство Российской Федерации и нормативные акты федерального уровня;

договор о трудоустройстве

инструкции по организации рабочего процесса внутри компании;

инструкция по должностным обязанностям; инструкция по осуществлению трудовых обязанностей; описание задач и ответственностей на рабочем месте; инструкция по выполнению профессиональных обязанностей.

мероприятия, направленные на обеспечение безопасных условий труда; усилия, предпринимаемые для защиты работников от возможных рисков и опасностей на рабочем месте; меры, принимаемые для соблюдения правил и норм, регулирующих охрану труда.

внутренние правила, принятые в компании.

Если сотрудник нарушает установленные правила предприятия, это считается неправильным выполнением его должностных обязанностей. Среди наиболее распространенных нарушений можно выделить:

систематическое нарушение установленного графика работы (постоянные опоздания, необоснованные прогулы, досрочный уход с работы).

отсутствие выполнения трудовых обязанностей на все сто процентов;

прибытие на место работы в состоянии интоксикации алкоголем или любым другим психоактивным веществом;

пренебрежение правилами безопасности труда;

Пренебрежение указаниями начальника;

посягательство или повреждение материальных ценностей предприятия;

отказ сотрудника от возможности пройти обучение для расширения своих профессиональных навыков

отказ от подвергания медицинской диагностике

Отклонение достигнутых результатов работы от установленных стандартов качества.

Такое поведение может привести к применению различных санкций, включая предупреждение, ругательство или даже увольнение (в случае серьезных нарушений, установленных в соответствии с положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Иногда руководители не наказывают подчиненных, а лишь ограничиваются устным предупреждением в том случае, если нарушение произошло впервые и сотрудник хорошо себя зарекомендовал.

Однако прежде, чем применить санкции, компания должна установить, действительно ли было нарушение, и доказать вину работника. Этот процесс регулируется законом и требует соответствующей документации, иначе применение санкций может быть признано незаконным.

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

Указанный документ подтверждает обнаружение нарушения со стороны работника и инициирует применение соответствующих мер социального наказания. Форма документа, касающегося нарушения правил трудовой дисциплины, не прописана в законодательстве, однако при его составлении необходимо указать следующую информацию:

день и час создания;

Имя, фамилия и отчество лица, которое составило документ;

В процессе создания данного документа принимали участие сотрудники, чьи Ф.И.О. и должности детально указаны.

Имя, фамилия и профессия нарушителя.

сущность безупречного нарушения;

работник представил объяснения о нарушении, произошедшем в действительности;

В списке фиксируются подписи всех присутствующих при оформлении документов, в том числе и виновного лица.

Взыскательная процедура включает в себя последующие этапы:

На данный момент готовится документ, содержащий информацию о нарушении правил поведения на рабочем месте.

Сотрудник обязан составить объяснительную записку, в которой необходимо указать причину, побудившую его совершить нарушение.

Производится составление официального предписания о совершении правонарушения. Оно не имеет строго установленной формы, однако необходимо включить в документ информацию о нарушении, дату его совершения, способ наказания и приложить соответствующие подтверждающие материалы.

Необходимо вложить к бланку докладную, подписанную непосредственным руководителем (если таковой имеется).

Согласно законодательству Российской Федерации, точнее статье 193 Трудового Кодекса, перед тем как применить наказание в отношении сотрудника, руководитель компании должен запросить у него письменное объяснение. Если сотрудник отказывается предоставить объяснение, составляется соответствующий акт, на основании которого принимается решение о наказании. При составлении указанного документа важно быть внимательным и детально фиксировать все существенные моменты, включая объяснения самого сотрудника. Если в акте имеются нарушения, работник вправе обратиться в суд.

Важно отметить, что в соответствии с пунктом 193 Трудового кодекса Российской Федерации, работнику предоставляется два рабочих дня на представление своих объяснений. Если работник отклоняется от этого требования и не желает подписывать акт, требуется составить еще один соответствующий документ в присутствии свидетелей. После написания акта, все присутствующие, включая самого нарушителя, должны подписать его. В случае отказа работника от этого, следует сделать пометку в документе.

После проведения данной процедуры, работодатель выдает приказ о применении выбранного вида дисциплинарного наказания, а отдел кадров включает все указанные документы в личное дело сотрудника и хранит их до окончания трудовых отношений.

Сроки хранения

В «Журнале учета нарушений трудовой дисциплины», который поддерживается отделом кадров, должно быть оформлено зарегистрированное актом нарушение. Далее акт следует совместно хранить с приказом о дисциплинарном взыскании, после чего они переносятся в архив предприятия. В архиве данная документация должна храниться в течение трех лет. Что касается приказов о дисциплинарных взысканиях, их следует хранить в течение пяти лет, после чего документация уничтожается, составляя соответствующий акт.

Составляем акты

Согласно ГОСТ Р 6.30-20031, не существует специальных требований или формы для оформления актов по закону. Однако, на акты все равно распространяются общие требования данного стандарта.

Акты должны соответствовать следующим требованиям, установленным в данном ГОСТе.

состав акта может быть определен коллективно. Это может быть организованная комиссия, сформированная по указанию, или временная группа, собранная на месте событий. Например, для документирования нарушения, обычно не требуется официальное назначение комиссии, а состав формируется по мере необходимости. В акте указываются все участники комиссии (не менее двух, лучше трех человек);

Акт можно оформить на официальном бланке организации либо на обычном белом листе бумаги (в этом случае необходимо указать полное название организации в тексте акта).

В верхней части указывается термин «АКТ», ниже приводится краткое описание содержания, в данном случае — «о нарушении дисциплины на работе», «о отсутствии на рабочем месте» и так далее.

Указывается дата и при необходимости указывается время создания акта.

возможно, будет указана географическая локация, где составлен акт

В основной части акта подробно излагаются события и обстоятельства, которые привели к составлению данного документа, а также точное описание текущей ситуации на момент его создания.

Акт можно составить как в письменной, так и в печатной форме.

Для того чтобы акт был действительным, необходимо, чтобы каждый член комиссии поставил свою подпись на нем. В случае, если у кого-то из членов комиссии есть возражения по каким-либо пунктам документа, у него есть право подписать акт с внесенными поправками.

Советуем прочитать: Москва: для физических лиц

разрабатывается для обеспечения дополнительной защиты и безопасности потребителей.

Со 1 июля 2018 года вступит в силу свежий государственный стандарт для оформления бумаг ГОСТ Р 7.0.97-20162.

Необходимо, чтобы сотрудники отдела кадров учли, что некоторые реквизиты общих документов должны быть оформлены по-новому. Такие документы также составляются в отделе кадров.

Однажды, ведя консультацию о письмах делового характера, я понял, что многочисленным сотрудникам и предпринимателям требуется помощь в этом вопросе. Деловая переписка играет важную роль в бизнесе, поскольку позволяет обмениваться информацией, заключать сделки и устанавливать отношения с партнерами. Такая коммуникация требует уникального подхода и аккуратности в выборе слов. Подобно мастерству в других сферах, искусство написания деловых писем требует определенных навыков и знания правил этикета. Поэтому я предлагаю свою помощь и рассмотрение основных аспектов, которые помогут вам стать профессионалом в этом деле. Научимся управлять эмоциями, выражать свои мысли четко и лаконично, создавать благоприятное впечатление и достигать своих целей при помощи деловых писем. Давайте сделаем из вашей корреспонденции настоящую визитную карточку вашего бизнеса!

в специальных документах, предназначенных для обмена информацией и представления отчетности;

документы, связанные с основными операциями

документы, предусматриваемые формой приказов по основной деятельности, касающиеся персонала.

местных регламентов и прочих местных законодательных актов

В отношении документов, которые определяют права и обязанности организаций, их структурных подразделений (положение, инструкция), а также содержат описание ситуаций, анализ фактов или выводы (акт, справка), новый ГОСТ предписывает использовать форму изложения текста от третьего лица в единственном или множественном числе («отдел осуществляет функции…», «в состав управления входят…», «комиссия провела проверку…»).

АКТЫ О ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЯХ

В соответствии с 192-й статьей Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан применять меры дисциплинарного взыскания в случае дисциплинарного проступка работника, то есть если работник не выполняет или несоответствующим образом выполняет свои трудовые обязанности по своей вине.

Для того чтобы работодатель имел законное основание для увольнения сотрудника, необходимо

1) Действие (или бездействие) следует выполнить сотрудником.

Запррет должен возложен на данное действие либо бездействие, так что оно считается противозаконным и нарушающим положения законов, подзаконных актов или местных нормативных актов.

3) Сотрудник несет ответственность за осуществление данного правонарушения.

Если возникнет судебный спор, работодатель должен сначала убедить в фактическом совершении запрещенного действия или отсутствии необходимых действий (бездействии) со стороны работника.

Согласно решению Верховного Суда Российской Федерации, обязанность доказывания факта нарушения, совершенного работником и послужившего основанием для его увольнения, лежит на работодателе. Таким образом, работодатель должен представить доказательства наличия такого нарушения и его достаточности для расторжения трудового договора.

Существует множество причин, по которым возможно применение дисциплинарного взыскания, однако необходимо документальное подтверждение каждого нарушения.

Опыт судебных и правоприменительных органов свидетельствует о применении двух документов для регистрации нарушений со стороны работников: акта и (или) служебной (докладной) записки. Их различие заключается в том, что служебная записка, как правило, составляется одним лицом, в то время как акт подготавливают несколько лиц, обычно три.

Более полное и подробное описание событий в актах и служебных записках будет выгодно работодателю в случае конфликта, позволяя более уверенно и убедительно подтвердить нарушения со стороны работника.

Обратите внимание: зафиксированное нарушение еще не свидетельствует о виновности работника. Ведь необходимо еще установить факт его вины. Это уже следующий этап в процессе привлечения к ответственности, который мы не обсуждаем в данной статье.

Представим несколько примеров оформления документов о регистрации самых распространенных нарушений.

Отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов или весь рабочий день без уважительной причины считается прогулом согласно пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае прогула, как правило, комиссия состоящая из трех человек оформляет акт о неявке работника на рабочее место (пример 1). Важно, чтобы все подписавшие акт действительно наблюдали отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов. Причина отсутствия на данном этапе не учитывается, акт лишь фиксирует факт неявки работника.

Опаздание, в противоположность прогулу, — это отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов. Это также нарушение работника, но в отличие от прогула, он не может быть уволен, а только получить выговор. Зафиксировать опаздание также можно с помощью акта.

Увы, случаи явления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не являются редкостью, особенно в трудовых коллективах. В большинстве случаев это связано с употреблением алкогольных напитков, однако возможны также проявления наркотического или иного видов токсического опьянения.

Ю. Жижерина, глава отдела кадров