За опоздания, невыполнение заданий и другие нарушения трудовых обязанностей работодатель может привлечь сотрудника к ответственности — наложить дисциплинарное взыскание. Трудовое законодательство не дает работодателям свободы в этой области, чтобы не нарушать права работников. Виды взысканий и порядок их применения четко регламентированы законом. Мы понимаем, как правильно налагать на сотрудников взыскания в виде повторной вины.
Какие дисциплинарные взыскания можно применять к работникам
Трудовой кодекс предусматривает только три вида дисциплинарных взысканий.
Другие виды взысканий могут быть применены, если это предусмотрено федеральным законом, законодательством или ведомственными направлениями. Например, при нарушении правил охраны труда работник может быть направлен на внеочередную проверку знаний.
Трудовой кодекс не предусматривает каких-либо видов ответственности, таких как предупреждение, строгая материальная ответственность или штраф.
Что нужно помнить работодателям при применении дисциплинарных взысканий
Работник не может быть привлечен к ответственности за нарушение требований документа, содержание которого не знакомо с его подписью. Работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими документами, относящимися к рабочему месту, при приеме на работу и трудоустройстве.
Размер ответственности должен быть соразмерен тяжести совершенного правонарушения, степени вины работника и обстоятельствам совершения правонарушения. Например, в трудовом споре GSEE или суд получают часть от увольнения работника за опоздание на три минуты или наказывают его за невыполнение инвестиционной программы, с которой он не хотел сотрудничать.
Наказание необходимо после совершения правонарушения. В то же время работник не может быть повторно подвергнут дисциплинарному проступку.
ограничения», которые предусматривают наказание. Работник должен быть привлечен к ответственности за нарушение трудовой дисциплины или неисполнение служебных обязанностей в течение одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период, в течение которого виновный находился на больничном или в отпуске, а также время на получение обоснованного мнения профсоюза.
Исключение составляют коррупционные преступления. В этих случаях статья 193, часть 4, статья 4, статья 4, статья 4 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает более длительный срок привлечения виновного лица к ответственности.
Важно! Сотрудники могут быть привлечены к ответственности только за правонарушения, совершенные в рабочее время или на рабочем месте. К ним относятся поездки по воскресеньям или выход на работу по распоряжению работодателя. Однако начальство не может наказывать работников, которые не отвечают на телефонные звонки в дни, установленные законом.
Можно ли вынести дисциплинарное взыскание устно
Некоторые начальники считают, что словесное оскорбление работника за незначительный проступок — это дисциплинарное взыскание, за которое работника можно лишить премии. Это не так.
Трудовой кодекс определяет точный порядок выполнения обязанностей по отношению к сотрудникам, и необоснованное повторное обвинение или предупреждение не допускается. Руководители могут «перевоспитывать» сотрудников, но неправильно издавать приказы о «проповеди устных выговоров».
В чем особенность дисциплинарного взыскания в виде замечания
Это самый простой вид ответственности для сотрудника. Наказание в виде повторного порицания применяется к непостоянным проступкам без умеренных или серьезных последствий. Как правило, это случаи, когда проступок сотрудника не наносит ущерба компании или несчастному случаю и не является хроническим нарушением дисциплины, в рамках которой работает сотрудник.
Как правило, работник будет повторно обвинен в несвоевременной сдаче отчета, если он опоздал всего на один раз или если это произошло впервые. Если же сотрудник регулярно нарушает трудовую дисциплину или его поведение привело к непосредственным убыткам, наказание более суровое, вплоть до увольнения. Трудовой кодекс не предусматривает, что работник должен быть сначала ВЫДЕРЖАН, затем ПЕРЕКРИМИНОВАН, а потом уволен.
На совещании в отделе продаж ООО «Дельта» один из директоров, Иван Л., грубо разговаривал с коллегой, агрессивно отреагировал на попытки своего непосредственного начальника разобраться в споре и покинул офис, не дожидаясь окончания совещания. Впоследствии спор был улажен, но начальник отдела не хотел мириться с таким явным нарушением границ. Я написал меморандум на имя директора ООО «Дельта».
Иван Л. отказался предоставить объяснения. На основании меморандума и информации, полученной от других сотрудников отдела об инциденте, работодатель издал дисциплинарный приказ в виде повторного взыскания, поскольку Иван Л. нарушил не только правила поведения, но и объяснение. Директор четко определил свою обязанность посещать заседания Министерства продаж.
Как правильно оформить дисциплинарную ответственность в виде замечания
Шаг 1: Перечислите проступок. Это может быть ссылка на отсутствие сотрудника на работе. Это отметка руководителя отдела о непредставленном отчете или другом документе, фиксирующем факт проступка сотрудника.
Шаг 2: Запросите у сотрудника письменное объяснение. Поскольку каждый проступок индивидуален, стандартного документа не существует. Работник пишет объяснение, обращаясь к руководителю организации. Если сотрудник отказывается предоставить объяснение или не предоставляет записку в течение двух рабочих дней, она составляется.
Скачать пример нарушения, по которому не представлено объяснение, можно здесь.
Шаг 3. В течение месяца со дня обнаружения проступка (шаг 1) издается приказ о наказании в виде повторной вины. Это общий термин в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ. И опять же, по-другому дело обстоит, например, с коррупционными преступлениями, когда представление справки об интеграции доходов является несвоевременным.
Формат приказа отсутствует. Документ пишется в свободной форме, в нем указываются обстоятельства, причины и последствия проступка.
Скачать пример приказа о дисциплинарном взыскании можно здесь.
Шаг 4. В течение трех рабочих дней ознакомьте нарушителя с приказом об увольнении. С этого момента сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в соответствии со всеми правилами и нормами.
Работник может подать жалобу в ГИТ, но если весь процесс соблюден, работодатель выигрывает.
Обратите внимание! За проступки, выявленные в ходе проверки или ревизии, работник может быть наказан в течение двух лет.
Какие последствия у дисциплинарного взыскания
В бумажной трудовой книжке не регистрируются замечания, если таковые имеются. Это не предусмотрено порядком соблюдения при выдаче Приказа Минтруда России от 19. 05. 2021 г. 320Н.
Аналогичным образом в форме СЗВ-ТД не отражаются взыскания. Отражается только информация об увольнении работника.
Данные о дисциплинарных взысканиях отражаются в личной карточке работника, которую не нужно соблюдать в 2022 году.
Однако это не означает, что повторная вина сотрудника проходит без последствий. Дисциплинарное взыскание может привести к лишению премий. Следует отметить, что выплата премий — это не обязанность работодателя, а правильный поступок. И она не является дисциплинарным взысканием, а значит, может быть использована для повторного обвинения или повторного осуждения.
Кроме того, работники, совершившие повторное нарушение, могут быть наказаны более строго, как «рецидивисты». Дисциплинарное взыскание в виде повторного выговора действует в течение одного года, после чего автоматически снимается.
Однако в случае «хорошего поведения» непосредственный руководитель сотрудника может попросить о более ранней дате истечения срока действия повторного взыскания.
Можете ли вы отслеживать изменения в трудовом законодательстве? Вам сложно применять нововведения на практике? Экосистема HR Review готова помочь вам. Каждую неделю мы рассказываем, как применять на практике реальные изменения в законодательстве, и предоставляем вам собственные образцы и алгоритмы. А также участвуйте в шести бесплатных онлайн-семинарах в месяц и двух HR-форумах в год.