Определение Верховного Суда РФ от 06.06.2003 N 48-Г03-5
Дело о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда в связи с незаконным лишением премиального вознаграждения было направлено на новое рассмотрение, так как суд неправильно определил юридически значимые обстоятельства дела. Обсуждая законность лишения истца премиального вознаграждения, суд согласился с доводами представителей ответчика и указал, что в соответствии с утвержденным Положением о премировании рабочих завода N 20 ФГУП ПО «Маяк» премия работникам выплачивается в зависимости от коэффициента трудового участия, определенного руководителем коллектива за отчетный период при выполнении ими сменных заданий и при отсутствии замечаний по качеству работ. В данном случае, коэффициент трудового участия для апреля 2002 года был снижен до «0» на основании указания начальника отделения герметизации завода, в котором он выявил нарушения пунктов 2.2.1, 2.2.2 и 2.2.3 Инструкции слесаря механосборочных работ отделения герметизации цеха N 117, а также пункта 1.7 Инструкции о порядке оперативно-технического учета, хранения и транспортирования специальной продукции на участке 90 (отделении герметизации) N ВЛ/8594.
Решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28.05.2018 N 18-КГ18-65
Требование: Признать отношения трудовыми и внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, а также взыскать компенсацию за неиспользованные отпуска.
Обстоятельства: Согласно истцам, их отношения с ответчиком в качестве членов экипажа судна являются трудовыми.
Решение: Дело отправлено на новое рассмотрение, так как суд не учел доводы истцов о том, что отношения, возникшие между ними как членами экипажа морского судна и ответчиком как его владельцем, связаны с обеспечением безопасности мореплавания в акватории морского порта и регулируются Кодексом торгового мореплавания РФ. При этом суд не исследовал обстоятельства, связанные с использованием ответчиком данного судна и его принадлежностью к маломерным судам. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает несостоятельными утверждения судебных инстанций о отсутствии трудовых отношений между сторонами на основании отсутствия положений в договорах о предоставлении услуг описания обязанностей истцов по соблюдению режима работы и отдыха, подчинению внутренним правилам трудового распорядка АО «Каспийский трубопроводный консорциум-Р», а также положений о дисциплинарной ответственности, поощрениях, премиях, отпусках и трудовом участии. Также суд не учел отсутствие почасовой оплаты труда в системе оплаты АО «Каспийский трубопроводный консорциум-Р», что может указывать на нарушения со стороны компании в оформлении и регламентации отношений с работниками Мершаловым Р.В. и Логачевым Ю.Н.
Статьи, комментарии, ответы на вопросы
Статья: Проблемы, связанные с внесением изменений в штатное расписание предприятия и его правомочность работодателя
(Наталья Бондарь)
(«Трудовое право в России и за рубежом», 2017, N 1) Согласно пункту 1 раздела «Штатное расписание» Постановления Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года № 1, работодатель может изменять штатное расписание предприятия, однако возникают проблемы при его реализации. Штатное расписание используется для формирования структуры и численности персонала организации в соответствии с уставом (положением). Оно содержит перечень подразделений, должностей, специальностей и профессий с указанием требуемой квалификации и информацию о количестве работников. В штатном расписании отражаются такие показатели, как заработная плата по различным системам оплаты труда (тарифной ставке, окладу, проценту от выручки или прибыли), коэффициенты трудового участия и распределения. Также предусмотрены стимулирующие и компенсационные выплаты, которые могут быть установлены действующим законодательством Российской Федерации или организацией самостоятельно в зависимости от условий труда.
Зачем нужен КТУ?
Важно отметить, что рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия (КТУ) предоставлены КонсультантПлюс. Ссылка на них доступна по этой ссылке.
КТУ представляет собой количественный показатель, который помогает оценить вклад каждого участника в общий трудовой процесс и его результаты.
Он используется при формах организации трудового процесса, которые предполагают участие всего коллектива. Результат достигается благодаря объединенным усилиям, однако оплата должна производиться индивидуально, поэтому необходим определенный показатель, который будет определять распределение вознаграждения. Это одна из разновидностей оплаты по сдельной системе, где денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном случае произведенной всем коллективом) и цены за единицу продукции. СПРАВКА. КТУ чаще всего используется при бригадных формах организации труда, когда заработная плата всей бригады за выполненную работу распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.
КТУ при установленных тарифах
- премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
- пересмотр временных или других норм позволяет произвести единоразовую выплату;
В случае такого пересмотра, из заработка всего коллектива вычитается та часть, которая предусмотрена тарифами. Оставшаяся сумма распределяется в соответствии с коэффициентом трудоемкости (КТУ).
ВАЖНО! Коэффициент трудоемкости может быть применен только в коллективе работников, независимо от того, применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет.
Распределение средств с учетом коэффициента трудоемкости (КТУ)
В зависимости от формы оплаты коллективного труда, коэффициент трудоемкости применяется следующим образом:
- при отсутствии тарифной системы: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, и затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе коэффициента трудоемкости;
- при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают фиксированную сумму в соответствии с тарифами, а остальные средства распределяются с учетом коэффициента трудоемкости.
Требуется ли подтверждение назначения Коэффициента Трудового Участия (КТУ) в зависимости от степени выполнения или невыполнения работником своих трудовых обязанностей?
Ознакомиться с мнением суда
В каких случаях нельзя использовать КТУ
Существует главное условие для применения Коэффициента Трудового Участия — коллективность труда. Коэффициент трудового участия не может быть использован для любых форм индивидуальных выплат. К примеру, следующие виды вознаграждений, где применение КТУ принципиально недопустимо:
- компенсация за вредность труда;
- выплаты сверхурочных;
- доплата за работу в праздник или выходной;
- оплата за труд в ночную смену;
- дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
- надбавки за квалификацию и стаж;
- премии за предложения или профессиональные находки;
- все виды пособий.
Кто устанавливает Коэффициент Трудового Участия
Вопрос начисления заработка по Коэффициенту Трудовой Усилиенности (КТУ) в Трудовом Кодексе РФ не регламентирован и оставлен на усмотрение коллектива работников. Алгоритм расчета КТУ может быть произвольным, главное, чтобы он соответствовал требованиям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.
ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Вне зависимости от способа распределения заработка, сумма, получаемая каждым членом коллектива, не может быть ниже тарифных ставок за соответствующую работу, выполненную в установленный период времени.
Цифровое значение Коэффициента Трудовой Усилиенности (КТУ)
Базовым значением коэффициента трудового участия считается единица. Показатель 1 указывает, что работник, участвуя в коллективной работе, сумел выполнить все требования, относящиеся к времени, количеству и качеству работы, не допустив при этом ошибок, которые могли бы негативно повлиять на общий результат, и строгого соблюдения правил дисциплины и охраны труда.
При проведении расчетов полученное значение может находиться в диапазоне от 0 (если работник не принимал участия в общей работе или допустил серьезные нарушения, приведшие к незначительной пользе) до
2 (если выполнено больше, чем требуется по нормам времени, количеству и качеству).
Особенности вычисления КТУ
Допустим, у нас есть команда, и для оценки их работы были разработаны следующие параметры:
- уровень сложности работы (оценивается по трехбалльной шкале: самая сложная работа – 3 балла, средняя сложность – 2 балла, легкая – 1 балл);
- загруженность временем работы (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
- использование оборудования (1 балл за каждый вид оборудования);
- сервисное обслуживание оборудования (2 балла за каждый случай);
- качество работы (1 балл за соответствие требованиям и 1 балл за контроль качества);
- ответственность за результаты (до 3 баллов, которые могут быть уменьшены при нарушениях).
Для удобства расчетов мы используем компьютерную программу Exel, в которой все показатели отображены в виде таблицы, и в последнем столбце выводится общая оценка для каждого работника.
Пример расчета вознаграждения согласно КТУ
Предположим, в нашей условной группе изготовителей табуреток работает пять человек в течение заданного временного периода. Они получат оплату в размере 1000 денежных единиц за выполнение плана (возьмем это условное значение для расчетов).
Первый работник успешно выполнил план, строго соблюдал все нормы и отработал положенное количество рабочих часов, поэтому его коэффициент трудоустройства (КТУ) равен 1.
Второй работник превысил норму на четверть, все остальные показатели у него такие же, как и у первого. Коэффициент трудоустройства (КТУ) для него составляет 1,25.
Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (не соблюдение правил работы с оборудованием) произошла поломка деревообрабатывающего станка, что привело к остановке работы. В дополнение к этому он несколько раз опоздал на работу. В результате с него списали несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.
Таким образом, благодаря коэффициенту трудового участия заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем остальные. Однако, это объясняется объективными факторами, поэтому не вызывает ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.